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Ya lo decía Itzhak Stern, el contable judío y mano derecha del empresario alemán salvador en la Lista de Schindler: "Fuera de estos márgenes (de una hoja de papel) se abre el abismo"... Quizá suene demasiado dramático, pero hay quien piensa que sin buenos contactos y un networking solvente que ayude a identificar las ofertas invisibles, lo único que se abre es un páramo laboral.

Más aún cuando la descripción de este escenario profesional pesimista lleva a algunos a decir que si no eres un candidato pasivo que pertenece a un grupo selecto en el que las empresas picotean y rotan las oportunidades laborales, tienes más bien poco que hacer para obtener un puesto de trabajo.

Un reciente informe de la Reserva Federal estadounidense en San Francisco coincide en que, en mercados como el estadounidense, no son los candidatos quienes deben buscar empleo, porque es el trabajo el que tiende a buscarlos a ellos. Esto, que suena de fábula para un grupo selecto de candidatos pasivos, puede resultar frustrante para el común de los mortales que rastrea un empleo, con estrategias tradicionales o incluso con modelos de búsqueda renovados.

Suena radical, pero no es nuevo. La revista Forbes anunciaba ya hace meses que "2014 es el año de los candidatos pasivos", en un escenario en el que los reclutadores contactarán con ellos, porque esos candidatos pasivos van dejando "miguitas" en las redes sociales. Y ese rastro es el que siguen las empresas y reclutadores para conocer sus gustos y actividades.

Grupo selecto

Si, como asegura un reciente estudio de Lee Hecht Harrison, apenas un 20% de las ofertas está disponible, cabe preguntarse qué recursos y consejos eficaces les quedan a los candidatos, si es cierto que pesa tanto el porcentaje de ofertas ocultas y que sólo un círculo reducido tiene acceso a ellas.

Rafael Alcalde, cofundador de Jaratech Social Technologies -una start up de empleo que basa su estrategia de búsqueda en la creación de redes de contactos específicas- coincide en gran medida con las conclusiones de la Reserva Federal estadounidense.

Alcalde habla de grupos cerrados de candidatos a un puesto, o de una especie de elite en la que figuran aquellos que están superrelacionados y que van rotando de empresa en empresa (podrían ser los enchufados), y también aquellos que poseen capacidades interesantes, a quienes las empresas se están rifando.

El cofundador de Jaratech recuerda que cualquier compañía debe renovar cada año al 10% de su plantilla, "pero sólo se publica el 15% de las ofertas. El resto sólo se cubre por referencias, y esto supone el 85% de los empleos".

¿Cómo se accede a ese grupo selecto? Alcalde cree que sólo es posible si se está muy bien relacionado. Incluso en el caso de puestos "muy de base", para acceder a ese mercado de ofertas invisibles no queda más remedio que "tirar de referencias".

Aziz Zaghnane, director de márketing de Lee Hetch Harrison, considera que este escenario laboral debe ser visto en función del colectivo de profesionales. Y cree que el informe de la Reserva Federal "es exagerado, entre otras cosas, porque la cultura de búsqueda de empleo en Estados Unidos es muy distinta a la del mundo latino".

En todo caso, Zaghnane reconoce que incluso después de la crisis "el mercado oculto de ofertas de empleo se ha vuelto todavía más oculto". Y achaca este fenómeno a circunstancias como los costes o el hecho de que las compañías están más acostumbradas a despedir que a contratar.

Respecto de los costes, Zaghnane cree que los departamentos de recursos humanos han sufrido los planes de austeridad de las empresas, y esto hace que "sin gente ni presupuestos haya que recurrir a lo más barato, que es el networking".

El hecho de que las empresas estén más acostumbradas a despedir lleva a que, para retener a la plantilla (a los supervivientes) y que ésta siga rindiendo, no se publiquen las ofertas, para evitar malestar entre los empleados.

El experto añade que el que un 80% de las ofertas no lleguen a publicarse tiene que ver también con ciertas estrategias de las compañías: "Puede ser por motivos de confidencialidad, para no revelar pistas a la competencia; y algunas empresas prefieren recurrir a profesionales referenciados. Se trata de una cuestión de confianza, y al ser profesionales que se adaptan muy rápido, también suponen un ahorro en tiempo y formación".