Sumario Semana del 5 al 11 de Enero de 2026. Edición 1.

RR.HH - Formación

Fuente: UCACYL / El Economista 2 de Diciembre de 2024

El 45% de las empresas ven que sus nuevos fichajes no aguantan ni tres meses.

En los últimos años, las nuevas tecnologías se han convertido en el gran aliado a la hora de encontrar profesionales, sobre todo en sectores con una intensa demanda de mano de obra cualificada. Pero estas oportunidades tienen un lado oscuro. Un reciente estudio a nivel internacional presenta un panorama caótico en el que la avalancha de candidatos, los currículos inflados o directamente falsificados (incluso mediante IA), o el 'ghosting' de los seleccionados se han convertido en un problema al alza. Esa incertidumbre pasa una factura clara: el 45% de las empresas se encuentra con el problema de que sus nuevos fichajes apenas duran tres meses en la plantilla.

Estas salidas no tienen por qué ser necesariamente voluntarias. Incluyen tanto las renuncias como los casos a los que el trabajador no encaja en el puesto o choca con el resto del equipo, aunque no se incluyen los supuestos asociados a la 'precariedad laboral' que tan bien conocemos en España. Y es que hablamos de casos que se consideran un fracaso de los responsables de recursos humanos y 'headhunters' que se encuentran con la paradoja de que, aunque los economistas y analistas del mercado laboral han desterrado desde hace tiempo la expresión "Gran Renuncia" de su vocabulario, ellos siguen sin tenerlo más fácil para encontrar al talento adecuado.

Así se deduce de los resultados de un estudio elaborado por Remote con la participación los responsables de recursos humanos de 4.126 empresas en 10 países (Estados Unidos, Corea del Sur, Japón, Australia, Reino Unido, Alemania, Francia, Países Bajos, Suecia y España), en el que incide que las empresas mantienen la apuesta por incrementar la plantilla.

Lo han hecho un 73% del total, destacando especialmente en Países Bajos (88,7%), Suecia (86,4%), Alemania (85,6%), Reino Unido (80,6%), Francia (79%) y España (77,8%), mientras que en Estados Unidos el porcentaje se queda en el 72,3%. Las áreas más demandadas son tecnología, los propios recursos humanos (lo que da idea de la cada vez mayor relevancia de estos departamentos), IT y telecomunicaciones y finanzas. Es decir, los sectores con sueldos más altos y mejores condiciones laborales. Un matiz relevante es que hasta un 34% de las empresas optan por incluir a autónomos en sus proyectos, lo que da idea de impacto de las incertidumbres que rodean a las estrategias de contratación.

Que casi la mitad de empresas se encuentran con el problema en las "salidas tempranas", responde a varios motivos, empezando por un mal diseño del proceso de embarque (on boarding) del nuevo trabajador que debe iniciarse mucho antes de su incorporación efectiva a su puesto, a ser posible con 3 semanas de 'calentamiento' (si hay margen para ello).

Pero en la fase preliminar ya hay problemas: el 25% de las empresas sufren el 'ghosting' de algún candidato: es decir, desaparecen sin dejar rastro pese a ser elegidos. Una situación que da fe de la 'guerra por el talento' que aún subyace y que da el poder a los trabajadores para elegir entre dos o más empleos.

El reto de digitalizar la búsqueda de empleo lleva también a que un 24,6% de los responsables de recursos humanos encuentren difícil "verificar la identidad" de los candidatos. Y un porcentaje aún más alto, del 31,9% se encentra con que, aunque den su información de contacto, todo lo demás es falso. Al menos en los que se refiere a las capacidades. Un 19,3% de los encuestados avisa de que es una práctica habitual.

Las empresas reconocen que publican ofertas falsas

El problemase complica con la inteligencia artificial generativa. Las empresas que detectan curriculums con información ficticia creados con esta tecnología suponen el 25,3%, aunque un 17,3% lo reciben de manera habitual. Estos candidatos que 'inflan sus estudios y experiencia compiten con los que ni se molestan en ello. Un 27,9% de los reclutadores se quejan de que las propuestas que reciben no superan los requisitos mínimos del puesto.

Aunque el estudio también analiza el reverso de esta situación: las ofertas falsas. Un 17% de los encuestados eleva su peso hasta el 50% de las vacantes que se publican, y un 34% lo sitúa entre el 30% y el 20%. Esta práctica en muchas ocasiones tiene como objeto reforzar la imagen de 'marca empleadora' en plataformas como LinkedIn o Infojobs, aunque la confianza de los responsables de recursos humanos en estas herramientas es limitada: un 77% de ellos sitúa la tasa de éxito de publicar una oferta de trabajo por debajo del 30% y solo un 15% la eleva hasta un 40%.

Los datos refuerzan la tesis de que la selección digital busca otras vías, como la búsqueda activa de candidatos (también a través de plataformas como LinkedIn), una práctica que, sin embargo, aún no ha sustituido al método más habitual: las recomendaciones personales de trabajadores en la propia empresa.