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¿Se puede hablar de 'Gran Dimisión' como algo reciente en España? ¿Cuándo comienza? La serie histórica arranca en 2012, cuando el entonces Ministerio de Empleo y Seguridad Social modificó las claves de causa de baja de afiliación que deben notificar los empleadores a través del Sistema RED. La idea era clarificar mejor los casos de despidos. No es que antes no se contaran las dimisiones, pero los registros no van más atrás de ese gran cambio.

Además, hasta 2023 solo se publicaban como una media diaria, un enfoque que generó bastante confusión en los medios cuando se empezó a analizar la evolución de las extinciones de empleo, especialmente las renuncias, ante lo ocurrido en otras economías como la estadounidense. Finalmente, la Tesorería General de la Seguridad Social empezó a publicar los registros acumulados en el mes, lo que reveló una cifra mucho más ajustada a un país que en 2024 registró un promedio de 1,9 millones de bajas de afiliación cada mes, de las que 240.000, un 12,6%, son renuncias.

Las explicaciones burocráticas no pueden soslayarse, ya que es una de las razones de que los datos de 2012 y 2013 apenas lleguen a 760.000: no es que no hubiera renuncias, sencillamente, las estadísticas no reflejaban los cambios del nuevo sistema RED. Aun así, la evolución histórica revela un patrón: según la economía se recupera, las dimisiones se disparan. Algo comprensible ya que también lo hacen las alta y bajas de afiliación. Como ya hemos contado en elEconomista.es, esta volatilidad es el motor del empleo en España, tanto para crearlo como para destruirlo. Pero en el caso de las renuncias parecen sorprendentemente elevadas en un país con una tasa de paro como la nuestra.

En 2019, el año anterior a la pandemia, superaron por primera vez en la serie histórica el umbral de los dos millones (exactamente 2,04 millones). Para entonces, ya eran la cuarta causa de extinción de un contrato, por detrás de la finalización de un trabajo temporal, el pase a la inactividad de un fijo discontinuo y las "bajas no voluntarias por otras causas", una categoría cajón desastre que recoge todos los supuestos no clasificados en una clave específica (es decir, que no son registradas como despidos, ni ceses por no superar el periodo de prueba).

En 2020, las dimisiones se desplomaron un 31% como consecuencia del frenazo en seco del mercado laboral por la pandemia, para recuperarse un 37%, hasta los 1,9 millones a finales de 2021, cuando se aprueba la reforma laboral. A partir de entonces, se disparan un 49%, aunque el mayor repunte se concentra en 2022, con la entrada en vigor de la norma. Aunque más revelador que el incremento en sí es el cambio en su composición de las renuncias, que se consolidan como la tercera causa de salida de un empleo.

El impacto de la reforma laboral

Antes de la reforma, la mayoría correspondían a asalariados con contratos temporales. Lógico, si tenemos en cuenta que suponían nueve de cada diez nuevos contratos y que los trabajadores con fecha de caducidad son más propensos a cambiar de trabajo o abandonar uno que no les satisface que aquellos indefinidos que han acumulado antigüedad y, con ella, unos beneficios que se arriesgan a perder.

Con la reforma, la situación se da la vuelta. Los contratos temporales se reducen a seis de cada diez, pero las dimisiones de indefinidos se disparan y pasan de aportar el 36% del total al 75%. Las de los temporales, por su parte, se desploman un 46% y solo suponen un 22%, mientras que los trabajadores sin contrato (sobre todo trabajadores públicos, cargos políticos y funcionarios de libre designación) apenas aportan el restante 3%.

¿Significa este cambio que los trabajadores indefinidos han perdido el miedo a dimitir, aunque suponga perder la antigüedad? De ser así, estaríamos ante el relato 'romántico' de la 'Gran Dimisión' con la que no pocas veces nos hemos encontrado en estos años: trabajadores hartos de sus empleos que dicen adiós en búsqueda de mejores oportunidades profesionales, pero también personales. Una visión tan idealizada como falsa.

La Gran Renuncia en países como Estados Unidos fue un síntoma de del sobrecalentamiento del mercado laboral tras la pandemia. Por un lado, la reactivación de la economía tras los confinamientos no fue igual en todos los sectores y esto produjo un desencaje entre la oferta y demanda de mano de obra que reforzó el poder de los trabajadores, sobre todo en sectores con las peores condiciones laborales y salariales. Aunque salpicó también al talento cualificado en sectores en auge como el tecnológico.

La situación fue aún más intensa en países con una tasa de paro reducida y un porcentaje reducido de contratos de duración determinada, como el mencionado ejemplo de Estados Unidos, en los que las renuncias, además, siempre han sido la primera causa de baja. Esto conduce a un incremento de la oferta salarial, tanto para contratar como para retener trabajadores.

¿Pero esto puede aplicarse en España? Lo cierto es que la volatilidad laboral en nuestro país no se ha reducido sustancialmente tras la reforma laboral y el descenso e la contratación eventual. Al final, un cambio en el Estatuto de los Trabajadores no puede modificar, por sí solo, ni el tejido ni el modelo productivo de un país. Y esto pesa tanto o más en la estabilidad real de los empleos que los tipos de contratos.

En diciembre se registraron 2,05 millones de bajas frente a los 2,12 millones del mismo mes de 2019 y los 1,97 de 2021. Hay que tener en cuenta, eso sí, que hay un mayor volumen de afilados, pero el retroceso en las bajas ligadas a los contratos temporales ha visto compensados por el auge en la inactividad de los fijos discontinuos, las dimisiones, los despidos y los ceses por no superar el periodo de prueba entre los indefinidos.

¿Y qué pasa con los salarios? La evolución salarial al alza está influida por la subida del SMI y, sobre todo, la presión de la inflación sobre los convenios. Pero también refleja el peso de la falta de mano de obra en sectores que hacen un uso intensivo de ella, como la hostelería, el comercio y la construcción. La cuestión es si esta carencia de trabajadores es efecto o causa de las dimisiones.

¿Fuga de talento o precariedad laboral?

Los datos de Seguridad Social sobre dimisiones no distinguen entre sectores, pero parece factible que la posibilidad de obtener un contrato fijo ha disparado la movilidad voluntaria en ciertas empresas de trabajadores. Todavía más entre personas que ya son indefinidos y han acumulado poca antigüedad en el puesto. Antes, con un trabajo temporal y menos posibilidades de encontrar otro, hubieran esperado a dejar que el primero caducara, pero, como hemos visto, muchos de estos trabajadores ya recurrían a las dimisiones como la forma más rápida de salir de un empleo.

Esta hipótesis implica que las condiciones de los nuevos puestos indefinidos no han mejorado respecto a cuando eran temporales. Es decir, que los empleos sean más estables no significa que sean mejores. En un contexto de crecimiento económico y dinamismo de la actividad como el actual, esto explica que las dimisiones se mantengan como la tercera causa de baja de afiliación, superando con creces a la suma de despidos y ceses por no superar el periodo de prueba.

Decir esto rompe uno de los 'mitos' del mercado laboral español, que alimentó en gran parte el diseño de la reforma laboral. Cuando los contratos indefinidos eran una minoría de los que se firmaban, los empleos fijos eran más estables y parecían 'blindados'. Pero esto no se ha trasladado a los creados tras la reforma; de hecho, se podría decir que se han 'precarizado'.

Según los últimos datos de la EPA, antes de la reforma laboral el 64% de los ocupados y el 86% de los indefinidos llevaban más de tres años en el mismo puesto. Después de ella, el porcentaje general se mantienen casi sin cambios en al 63% y el de los indefinidos al 74%.

¿Qué significan estos datos? Que la dualidad general del mercado laboral entre empleos de muy larga duración y otros de corta se mantiene, pero ahora no se explica solo por los temporales, sino también porque muchos de los nuevos indefinidos creados tras la reforma están sujetos a una notable volatilidad.

Aun así, su peso ha aumentado (lo que explica la reducción de 12 puntos de los indefinidos de muy larga duración) pero no tanto como si todos estos empleos tuvieran la misma estabilidad de los indefinidos de antes. Además, si siete de cada diez empleos fijos son anteriores a la norma deja claro que los veteranos no aprovechan masivamente el nuevo escenario para cambiar de empleo.

La gran mayoría sigue en sus mismos trabajos, lo que explica que el auge de las renuncias no hay tenido un efecto mayor en salarios: el problema de contener a un número masivo de trabajadores con antigüedad hubiera exigido un esfuerzo en costes laborales mucho mayor, que se sumaría al efecto de la inflación.

Si las dimisiones se concentran en los trabajadores nuevos en sectores con uso intensivo mano de obra, las empresas afectadas tienen más posibilidades de encontrar reemplazo en la inmigración que en aquellos que exigen más cualificación (y ofrecen mayores salarios), incluso cuando muchas empresas denuncian falta de mano de obra.

Por estos motivos, las dimisiones no son un factor que tensione los costes laborales en España como sí ocurre en en otros países, aunque es un terreno de estudio en el que los economistas y expertos n el análisis laboral tendrán que seguir profundizando.